Організація праці під час «карантину вихідного дня»Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації НААУ, медіатор.11 листопада 2020 року Кабінет Міністрів України підтримав ініціативу Міністерства охорони здоров’я України про внесення змін до Постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» № 641 від 22 липня 2020 року. Вказані зміни передбачають запровадження в Україні «карантину вихідного дня» вже з 14 листопада 2020 року. З 00:00 суботи до 00:00 понеділка запроваджується заборона на низку видів діяльності. Разом з тим, «карантин вихідного дня» - це не лише про заборону діяльності, а це, в першу чергу, виклик для роботодавців, які вже з 14 листопада 2020 року мають організувати працю своїх працівників в нових умовах заборони діяльності. Які варіанти може використати роботодавець в умовах, що склалися на даний момент?Введення простою. Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Для організації простою не вимагається згода працівника. Роботодавець може все оформити своїм наказом, у якому необхідно зазначити причини, які призвели до простою; тривалість простою; перелік працівників, до яких застосовується простій; порядок оплати простою; порядок роботи під час простою, потреба у присутності на робочому місці.Статтею 113 Кодексу законів про працю України передбачено, що час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому, під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачених колективним договором, не здійснюється, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (положення листа Мінсоцполітики №805/13/155-13 від 19 вересня 2013 року). У той же час, зберігаються ті виплати, які є обов’язковими та напряму прив’язані до окладу, наприклад доплати за ступінь, стаж, звання тощо, якщо вони є. Доплата до мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» №1774-VIII від 06 грудня 2016 року), однак це при повному місяці простою.Відтак, простій означає, що працівник продовжує бути у трудових відносинах з підприємством, а роботодавець зобов’язується оплачувати час простою у відповідності до частини 1 статті 113 Кодексу законів про працю України. Відпустка за власний рахунок. 17 березня 2020 року були внесені зміни до статті 26 Закону України «Про відпустки» та передбачено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті. Разом з тим, роботодавці мають право надати відпустку за власний рахунок тільки у випадку добровільної згоди працівників. Для оформлення відпустки за власний рахунок необхідно, щоб працівник подав особисту заяву, а роботодавець оформив наказ (розпорядження). Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за виключною ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.Щорічна відпустка. Якщо у працівників залишилася невикористана частина відпустки, то цілком можливо використати відпустку під час «карантину вихідного дня». Разом з тим, така опція може бути не у всіх. Окрім того, роботодавці оплачують дні щорічної відпустки з урахуванням середньомісячного заробітку.Організація дистанційної роботи та гнучких умов праці. Відповідно до статті 60 Кодексу законів про працю України, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.Тож, для тих працівників, які можуть під час карантину вихідного дня виконувати свою роботу вдома (поза приміщенням роботодавця), роботодавці можуть задуматися про введення гнучких умов праці або можливо і дистанційної (надомної) роботи.«Карантин вихідного дня» є, дійсно, викликом для роботодавців і збереження робочих місць та загалом бізнесу наразі залежить виключно від подальших дій Уряду України. І поки питання про обмеження діяльності обговорюється на державному рівні, то вже 14 листопада 2020 року роботодавці обиратимуть способи організації праці між простоєм, відпустками та організацією гнучких умов праці і дистанційною (надомною) роботою.